未来工作的性别视角 - 麻省理工学院人工智能研究专业

未来工作的性别视角

安妮塔一世. 吉瓦尼

获得新技能将是在工作中生存和领导的基础-
未来的地方. 组织必须共同努力提高口碑-
en 保持高水平的生产力和增长. 这次获得新技能
将帮助女性过渡到因汽车而必需的新工作-
信息和当今工作场所的现实. 没有它, 工作场所可能会变成
甚至比现在更加不平衡. 更远, 今天的空白需要填补
以整体方式确保未来的技术不仅是由
不同的人群, 而且它们是在以人为本的基础上实施的
以符合初衷的方式. 私营部门在以下方面发挥着至关重要的作用：
在准备所需的劳动力方面发挥作用，并且应该构建整体解决方案的原型-
系统蒸发散来帮助响应这一关键需求.

与过去相比，技术和工作方式发生了革命性的转变-

cade 正在改变我们实现商业和社会目标的方式. 虽然
这些转变通常根据它们将如何影响专业人士来评估-
延展性和利润, 我们评估这些技术如何影响和
受到人类的影响, 以及它们如何对女性产生独特的影响
工作场所.

尽管媒体的报道强调女性在性别平等方面不断取得的进步-
争取更大的平等, 现实令人失望. 休假政策等变量,
公共和私营部门领导力平等, 和行为转变
心态告诉我们另一个故事: 实际结果几乎没有进展
在过去的十年里.

女性代表 44.7 占总劳动人口的百分比, 但仅持有
4.8 S 的首席执行官职位百分比&磷 500 公司和化妆只是 11 占顶部的百分比
1 尽管过去十年发生了积极的变化
为更多女性提供更多机会——包括共同努力实现多元化
高级职位——这些变化的总体结果仍然低于ac-
可以接受的, 并需要就为何进展如此之小进行更广泛的讨论
经过这么长时间的制作, 同时创造错误的认知
取得重大进展.

了解我们尝试广告的复杂且快速变化的环境-
着装性别平等问题对于试图剖析和影响至关重要

134

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

它. 我们需要一个新镜头: 结合当今技术并预见明天的技术-
逻辑和工作场所现实, 例如提高自动化程度和能力
在正式工作场所之外轻松获得工作机会, 并从中吸取教训
数十年来试图实现劳动力更加平衡. 专家评价-
配合这些技术和工作方式的新转变将需要 40 到
160 数以百万计的女性进入新的职位和角色只是为了维持工作岗位-
性别平衡现状. 无法过渡到新角色将
让女性更加落后。2

人类最终决定如何使用新的创新以及如何发挥作用-

他们是有感染力的; 这些人应该主动管理他们的-
有意和无意的后果. 管理新产品的复杂性

技术创新与其实力和影响力相称.

Microsoft PowerBI 等新应用程序使我们能够跟踪和可视化数据
轻松, 摆脱以前包含数千行的不透明 Excel 工作表
数据的美丽, 方便使用的, 以及每个人都能理解的视觉效果-
站立. 技术通过允许使通信民主化并扩大了通信范围-
让任何人在公共论坛上表达自己的意见而无需经过太多审查-
询问. Twitter 和 Facebook 均于 2017 年向公众开放 2006, 但优比克-
正确使用它们——Facebook 已经结束了 2.27 尽管全球有 10 亿用户
在朝鲜和中国遭到封锁——是出乎意料的，而且呈指数级增长
期望。3 个人所拥有的这种非正式影响力-
过去通过社交网络在非工作环境中使用的内容现在甚至渗透到
通过公民发展改善工作场所. 许多新工具都是由用户精心设计的-
友好的格式针对那些数字灵活性较差的人，允许任何人, 不只是
技术部门或行政人员, 创建自定义应用程序-
他们认为这会为其生态系统增加价值.

技术工具也给通常主观的过程带来了客观性-
就像招聘一样. 此类创新包括增强写作服务，支持
组织开始意识到其职位发布中的性别差异, 帮助-
帮助他们消除歪曲的语言并最终带来更加平衡的集合
进入人才库的申请人数. 公司利用 Textio 等新平台,
它提供了“音调计”等工具来评估工作中使用的语言-
铭文的范围从高度男性化到高度女性化, 来提高他们的
招聘做法.4 另一家公司, 租用Vue, 使用人工智能和视频-
EO 面试重点关注与工作需求相关的技能, 帮助 en-
确保招聘的一致性和客观性，同时提高效率。5

这些初创企业不仅受到科技界的好评, 但
大型企业也在快速增长. 联合利华利用 HireVue 技术-
尝试将招聘时间从几个月缩短到几周-
控制偏见并做出更好的招聘决策。6 Mya, 一个基于人工智能的招聘工具-

135

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

149 (1) 2020 年冬季安妮塔 I. 吉瓦尼

习惯于通过文字和多种语言与候选人交谈, 曾是
四十岁时使用《财富》 500 技术启动头两年内的公司-
up的存在.7

薪资数据等信息也变得更加透明和可用
供公众查看, 部分原因是国家特定的法规-
性别薪酬差异接近，部分原因是可以在线获取预付款-
明显私有的数据增加了公众的访问权限. 整体
推动透明度正在促使组织将焦点转向内部, 一个
他们以前可能没有做过的锻炼, 同时也追究他们的责任
公开指出存在的差距。8

然而这些技术只是人类期望行为的促进者, 和
了解这些工具是如何制作的, 已部署, 并在日常生活中使用
人类的生命是更重要且经常被忽视的问题. 而且还是均匀的
当涉及到理解的影响时更加重要和复杂
尝试营造更加平等的工作场所时使用这些工具.

社交媒体和互联网的结合创造了一个强大的渠道

提高成千上万女性的声音, 但次要后果
仍在展开. 例如, “Me Too”一词的构思是 2007
塔拉纳·伯克, 专注于分享性骚扰经历的女性
9 仅仅十年后，Alyssa
米兰, 一位拥有超过 300 万 Twitter 粉丝的女演员, 鼓励口碑-
如果他们受到性骚扰或性侵犯，请转发该短语
10 这篇帖子引起了更广泛的回应
社交媒体, 包括脸书, 其中超过一千二百万表示-
第一天之内，该主题标签的内容就如潮水般涌来。11 社交媒体社区
引用了十多年前创造的一个短语并引发了一场在线运动
对整个娱乐行业产生巨大的现实影响, 媒体,
政府, 办公室和董事会议室, 以及个人关系.

但 #MeToo 运动的影响尚未得到充分理解，
可能比看起来更复杂. 例如, 公司有
试图通过制定政策和对话来回应这场运动
性骚扰可能会无意中疏远男性并阻止他们
接纳女性学员: 都是因为缺乏管理意识
异性初级员工以适当的方式和周围的混乱
不透明的正式和非正式政策，通常作为公共关系而制定
对高级管理人员丑闻的回应. 如此匆忙且常常是外在的-
面临的回应可能会对组织中的其他妇女产生间接影响-
面临此类政策影响的人.

麦肯锡报告《职场女性》 2018 强调了一个事实，那就是口碑-
en 已经有不太正式的时间和与高层领导的接触来讨论

136

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

代达罗斯, 美国艺术学院学报 & 未来工作的科学性别视角

工作量比男性多，许多女性的休闲参与度有限或根本没有参与度-
12 因为高级领导者处于独特的影响力位置
有能力创造原本不存在的机会, 这种缺乏对于-
不良和非正规的获取可能会阻碍妇女获得获得性服务的机会-
提供给男性同行. 担心政策含糊不清, 有正当理由或非战争-
咆哮, 可能会导致女性与高管接触的机会更少, 多数的
谁是男人.

向临时劳动力的转变, 尽管传统上被视为有益-
官方对女性, 可能会导致类似的挑战. 技术已使其不再需要-
人们在办公室的必要条件, 让员工做好自己的工作
在海滩上和在小隔间里一样好. 组织已经接受了这种转变
出于逻辑原因: 共享住房后，人均房地产成本显着下降
工作区, 日益全球化的环境可能会让“非正常工作时间”更受欢迎-
布莱, 采用这些新的工作模式将使公司能够吸引
下一代人才. 远离传统工人将允许
更灵活, 有孩子的女性越来越渴望的东西, 但会
不仅女性也增加了风险, 还有那些依赖的人
他们，例如他们的孩子和年迈的父母.

新工作环境的灵活性需要权衡, 例如联合国-
参与零工经济的人的可预测薪酬; 不稳定的时间表; 缺乏
福利包括雇主资助的医疗保健, 育婴假, 或病假;
以及对你的角色和能力的非正式规范和看法的模糊性-
在组织中取得进步的责任. 这些如何影响女性留下来的能力
组织的成长将取决于他们在更大的组织中的定位
工作生态系统.

未来十年将出现的需求角色的类型和数量

未来几年将会与今天有所不同. 根据职场女性的说法,
劳动力中需要不同的技能组合, 在-
主要是技术和社交技能的提高以及体力劳动的潜在减少-
自动化带来的劳动技能。13 这些技能增长领域可以体现出来-
自己担任技术驱动的角色，例如软件开发人员; 吸引人的角色
来自人类独有的技能, 例如销售和客户服务; 和角色
完全专注于尚未被充分利用的新技术-
站立并集成, 例如机器人工程师和主题职位
研究大数据的专家。14 这些类别中的每一个都会对女性产生不同的影响-
完全基于他们目前在这些领域取得的进展或缺乏.

技术角色将扩大, 每个人都需要增强科技感-
与新劳动力相关的能力, 这将提供一个独特的机会
对于那些已经拥有这些技能并且能够在新的和现有的环境中使用它们的人-
模糊的背景。15 尽管如此, 这些技能的学术基础, 占主导地位-

137

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

149 (1) 2020 年冬季安妮塔 I. 吉瓦尼

工程与计算机科学, 参与该行业的女性明显减少
学士的, 硕士, 和博士水平。16 对于工程和计算机
科学, 学士学位, 女性仅占约 18 的百分比-
格力赢得; 硕士和博士. 级别, 女性的收入介于两者之间 22.5
百分比和 30.4 度的百分比. 不出所料, 这影响了数量
从事 STEM 工作的女性. 在 2016, 只是 25 计算机和数学的百分比-
加州工作和 14 建筑和工程工作的百分比由女性担任。 17
工程和计算机科学领域女性的缺乏令人担忧
因为这些能力正在成为领导者最看重的能力之一-
船舶等级. 实际上, 研究表明，这种技术背景与
女性进入公司董事会的能力, 女性加入董事会的可能性是女性的两倍
比男性同行拥有技术相关背景。18 一项研究
由埃森哲完成，发现 31 个国家的 5000 名员工
技术熟练程度较高的国家也具有更强的性别平等性。 19
提高劳动力技术技能的涓滴效应是均匀的
尽早并经常投资于发展能力的更充分理由.

无论雇主是否通过培训前任来获得所需的技能-
组建劳动力或聘请这些领域的新兴专家, 技能提升-培训-
帮助员工掌握编码等新技能，以满足转型的需求
经济——将是人们在这个领域取得成功的一个基本方面
未来. 技术变革的速度快于人类的适应能力
给他们, 快速学习的能力将成为申请者的一个主要优势
工人争夺晋升。20 世界经济论坛预测，
54 百分之一的劳动力需要大幅提高技能, 和 42 的百分比
劳动力所需的核心技能预计将在 2018 和 2022.21
无论性别如何，获得一套新技能都面临挑战; 然而,
女性在有效应对能力方面可能处于劣势.

如果雇主期望培训将在非工作时间并通过工人的培训进行
自己的财务投资, 许多员工由于外部原因而不会参与
工作义务, 比如抚养孩子和照顾年迈的父母, 社会反应-
绝大多数女性仍能满足需求. 这将导致技能不佳
劳动力的一部分, 已经处于劣势, 将会被抛在后面. 我们
如今，女性自我报告学习新数字技术已经体现了这一点-
总体技能水平低于男性, 45 百分比与 52 百分; 改变技能重新-
要求可能只会扩大这一差距。22

雇主可以通过对培训进行战略性投资来开始解决这些问题-
以普遍可用的方式使用和利用技术. 在 2017, 超过 $90 曾是-
狮子在美国总共花费了. 培训支出。23 同时, 超过 33 百分
的美国工人报告称去年没有参加任何培训
年, 这就引出了一个问题：所有的企业培训投资都去哪儿了？
go.24 使用更具成本效益和用户友好的培训解决方案，例如

138

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

代达罗斯, 美国艺术学院学报 & 未来工作的科学性别视角

移动视频教程和在线微学习平台, 与其他在-
利用虚拟现实等技术的创新培训模型可以允许
组织利用技术来降低成本并提高总体效率-
保证. 尽管如此, 这将是至关重要的, 尤其是对于那些继续
工资低于男性同事，工作之外的空闲时间也更少,
组织在工作期间既开放他们的钱包，也开放员工的时间-
在工作中积极提升技能的日子.

除了在劳动力中保持相关性之外, 投资毛皮的一个重要原因-

女性数字技能提升的目的是确保不会产生偏见
进入将在生产阶段跨人群使用的技术-
英语. 有很多有偏见的数据进入系统的例子, 新旧, 关于-
反映其创造者的偏见和盲点，并经常加固大坝-
社会规范老化.

20世纪50年代, 柯达使用雪莉色彩参考卡来校准皮肤
音调, 以白色模特为特色 (雪莉) 作为理想的主题, 因为他们假设
大多数消费者都属于这一类。25 因为这部电影的目的是为了讨好
肤色较浅, 它给肤色较深的受试者带来了曝光问题, 在
时代使黑暗特征不可见，从而再现白色标准
美丽. 直到几十年后，这个行业才开始接受非白人皮肤
摄影创作中的色调; 在 1995, 柯达发布了多种族雪莉
卡片, 显示出白色, 一个黑色, 和一名亚洲女性。26 这个错误不正确-
在现代得到纠正, 当在 2009 惠普的人脸识别应用-
阳离子被证明可以识别浅肤色的人，但不能识别深色肤色的人
肤色。27 这引发了网上的愤怒, 但尘埃落定之后, 没有人
解决或解决了核心问题: 开发人员缺乏多样性导致-
陷入无意识的偏见和无法适当测试工具.

今天, 新兴技术发展如此之快以至于成为常态-
以测试版形式发布, 通常希望测试可以开源;
然而, 这带来了巨大的风险，即这些工具将成为其创造力的镜子-
演员. 提高女性技能 (和其他代表性不足的群体) 在科技领域-
科学可以帮助防止系统中产生此类偏见.

生态系统的实际质量以及其中培养的关系
空间对于适当保留女性也至关重要. 哈维·穆德科尔-
Lege 的重点是保留工程和计算机科学领域的女性以及 Dis-
尼的密码: 罗西是如何将这些理论付诸实践的典型例子.
保留并增加女性计算机科学毕业生的数量, 哈维
Mudd 做出了三项关键改变，使该领域与女性更加相关。28
第一的, 他们根据不同的级别定制了计算机科学入门课程-
学习者的知识并将其适用性置于更大的世界背景中, 麦-
对于那些可能没有经历过的女性来说，这种经历既积极又相关

139

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

149 (1) 2020 年冬季安妮塔 I. 吉瓦尼

以往的经验. 第二, 他们为学生提供了早期研究机会-
在宣布专业之前，他们会展示这些工具在现实生活中的应用
并建立对该领域专业感兴趣的女性的信心. 最后的, 女性
哈维穆德 (Harvey Mudd) 出席格蕾丝·霍珀 (Grace Hopper) 女性计算机庆典-
英, 这次活动让他们看到了这个领域的新文化，这是以前从未有过的
以男性为中心并感受到社区和网络的一部分. 这些简单的改变-
es 提高了从哈维穆德学院毕业的女性比例
计算程序来自 12 百分比到 40 五年后的百分比, 表明重新-
可以在相对较短的时间内取得显着进展.

私营部门可以发挥类似的作用, 与迪士尼的代码: 罗西是一个
如何将女性从非技术角色转变为技术角色的典型例子
采用精心策划且可持续的模式. 该计划从基本技术培训开始-
学习计算机科学和编码，然后进行为期十二个月的在职培训-
在参与者转变为完整的技术角色之前分为两个团队
十五个月。29 迪士尼实施该计划的生态系统是
与程序本身一样重要: 他们与外部组织合作
例如技术培训公司 General Assembly, 拥有提升技能的专业知识-
适合成人, 并为学员提供系统支持, 例如安全性
如果需要，可以返回到以前的角色。30

组织有能力通过提供以下服务为女性定制体验-
使用现实生活中的应用程序来建立早期信心并使他们接触到-
志趣相投的人组成的社区可以应用于整个大学和组织-
克服障碍的国家设置. 通过为女性提供参与其中的技能
制作过程本身, 我们正在对 de 过程中进行系统检查-
开发塑造未来的新技术.

我们在应对性别平等挑战方面尚未取得足够进展-

工作场所的权威, 并加速技术和方式的转变
工作存在扩大就业性别差距的更大风险-
蒙特, 工资, 和晋升机会. 虽然寻址系统-
IC 和组织问题对于解决性别平等至关重要, 这是个人的
面临技术变革工作最严酷要求的工人-
未来几十年的地位. 这种变化是什么样子的还没有完全被了解-
站着; 尽管如此, 其规模将要求我们重新构建与他人互动的方式
彼此以及我们成功所需的技能. 战略性投资
向妇女传授成功所需的技术和非技术技能
这个时代并提供组织强化, 例如导师和学徒-
运输机会, 将为女性在各个层面提供更多机会, 从
董事会的入门级编码.

责任不仅落在提供正式教育的教育机构身上-
为我们的年轻人提供技能, 而且还涉及将要实施的组织-

140

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

代达罗斯, 美国艺术学院学报 & 未来工作的科学性别视角

更熟练、更协调的劳动力队伍的效益. 第一步可能很难
许多组织采取, 尤其是当具体技能不清楚并且
这项投资的回报时间表很难衡量. 跨行业,
对变革速度感到不知所措的领导者可以从硅中得到推动
谷, 严格原型设计并用有限的信息测试想法-
化是常态, 尝试解决未来的模糊挑战.

关于作者

安妮塔一世. Jivani 是 Avanade Northeast 的创新主管兼
纽约创新中心, 她专注于为组织提供有关 Fu 的建议-
工作的本质, 创新, 以及组织战略和设计. 她已经花了
时间剖析我们生态系统的变化如何影响我们的生活方式和重新构建-
我们的工作方式. 她曾就这些大趋势如何为组织提供咨询
影响他们的战略以及有意识的投资如何帮助领导者为未来做好准备
未来. 她对创新和跨部门合作的兴趣源于她
作为富布赖特学者工作, 她在其中研究了商业在即兴表演中的作用-
美国和墨西哥之间的社会政治关系.

尾注

1 “金字塔: S 中的女性&磷 500 公司,” 催化剂, 十月 3, 2018, https://万维网

.Catalyst.org/knowledge/women-sp-500-companies.

2 麦肯锡全球研究院, 职场女性的未来: 时代的变迁
自动化 (纽约: 麦肯锡 & 公司, 2019), https://www.mckinsey.com/
专题见解/性别平等/工作中女性转型的未来
-自动化时代.

3 “Facebook 快讯,” 美国有线电视新闻网, 十一月 29, 2018, https://www.cnn.com/2014/02/11/

世界/facebook-fast-facts/index.html.

4 蒂姆·哈洛兰, “注意你的 (性别) 语气,” Textio 词书呆子, 七月 18, 2017, https://

textio.ai/watch-your-gender-tone-2728016066ec.

5 租用Vue, “HireVue 视频面试软件,” https://www.hirevue.com/products/

视频面试.

6 租用Vue, “联合利华的招聘流程,” https://www.hirevue.com/resources/

联合利华招聘流程.

7 “米亚, 业界领先的对话式人工智能招聘工具, 席卷市场, 添加 120
企业客户, 包括 40 财富 500, 两年内,“ 商业
金属丝, 八月 28, 2018, https://www.businesswire.com/news/home/20180828005301/
en/Mya-Industry’s-Leading-Conversational-AI-Recruiter-Takes.

141

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

149 (1) 2020 年冬季安妮塔 I. 吉瓦尼

8 澳大利亚政府工作场所性别平等局, 国际性别平等-
政府报告计划 (堪培拉: 工作场所性别平等机构, 2019), https://
www.wgea.gov.au/sites/default/files/documents/2019-04-4 International
报告 schemes_Final_for_web_0.pdf.

9 桑德拉·E. 加西亚, “早在标签出现之前就创建了#MeToo 的女人,“ 新的
约克时报, 十月 20, 2017, https://www.nytimes.com/2017/10/20/us/me-too
-运动-tarana-burke.html.

10 艾莉莎·米兰诺 (@Alyssa_Milano), 推特帖子, 十月 15, 2017, https://twitter.com/

Alyssa_Milano/状态/919659438700670976?s=20.

11 哥伦比亚广播公司新闻, “超过 1200 万条‘Me Too’Facebook 帖子, 评论, 反应于 24
小时,” 十月 17, 2017, http://www.cbsnews.com/news/metoo-more-than-12
-24 小时百万个 facebook 帖子评论反应/.

12 麦肯锡 & 公司和 LeanIn.org, 职场女性 2018 (纽约: 麦克-

金赛 & 公司, 2018), https://Womenintheworkplace.com/2018.

13 麦肯锡全球研究院, 职场女性的未来.
14 世界经济论坛, 新经济与社会中心, 就业的未来
报告 2018 (日内瓦: 世界经济论坛, 2018), http://www3.weforum.org/
文档/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf.

15 安东尼·史蒂芬, 马丁·卡门, 和凯瑟琳·班尼斯特, “技术流畅性: 方达-
未来职业的重刑,” 德勤评论, 七月 2017, https://www2.deloitte.com/us/en/
见解/德勤评论/issue-21/技术流畅性掌握技术语言
.html.

16 国家教育统计中心, 教育统计文摘, “桌子 318.30:
学士, 硕士, 高等教育机构授予的学位和博士学位,
按学生性别及学科划分: 2014–15，”https://nces.ed.gov/programs/
摘要/d16/表/dt16_318.30.asp.

17 劳工统计局, 当前人口调查的劳动力统计数据,
“桌子 11: 按详细职业分类的就业人员, 性别, 种族, 和西班牙裔或
拉丁裔,” 家庭数据年平均值 2016, https://www.bls.gov/cps/
cpsaat11.htm.

18 埃森哲, “技术经验: 女性进入公司董事会的垫脚石?”
(都柏林: 埃森哲, 2016), https://www.accenture.com/_acnmedia/pdf-29/accenture
-技术体验-女性-垫脚石-企业-董事会.pdf.

19 同上.
20 托马斯·L. 弗里德曼, 谢谢你迟到了: 乐观主义者的时代繁荣指南

加速次数 (纽约: 法拉尔, 斯特劳斯和吉鲁, 2016), 213–219.

21 世界经济论坛, 新经济与社会中心, 就业的未来

报告 2018, 12–13.

22 埃森哲, “达到平等: 数字化如何帮助缩小工作中的性别差距”
(都柏林: 埃森哲, 2016), http://www.accenture.com/t20160303T014010Z__w__/us
-en/_acnmedia/PDF-9/Accenture-IWD-2016-Research-Getting-To-Equal.pdf.

23 大卫·温特沃斯, “培训支出的主要趋势, 2016–2017，”培训
杂志, 十一月十二月 2016, http://Trainingmag.com/top-spending-trends

142

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

代达罗斯, 美国艺术学院学报 & 未来工作的科学性别视角

-培训-2016-2017; 以及《2017年培训行业报告》,” 培训杂志, 十一月-
男/十二月 2017, https://pubs.royle.com/publication/?我=448382#{“问题 ID”:
448382,“页”:22}.

24 “员工知道他们需要提高技能, 但很多人并不追求它,“ 天赋
日常的, CEB 博客, 十月 11, 2017, www.cebglobal.com/talentdaily/employees-know
-他们需要提高技能，但很多人不追求它/.

25 船曼达利特, “柯达的雪莉卡如何设定摄影的肤色
标准,“ 美国国家公共电台, 十一月 13, 2014, www.npr.org/2014/11/13/363517842/for-decades
-柯达 S 雪莉卡套装摄影 S 肤色标准.

26 莎拉·刘易斯, “摄影中内置的种族偏见,“ 纽约时报, 四月 25, 2019,
https://www.nytimes.com/2019/04/25/lens/sarah-lewis-racial-bias-photography
.html.

27 马洛里·西蒙, “惠普正在调查声称网络摄像头看不到黑人,” 美国有线电视新闻网, 的-
十二月 23, 2009, https://www.cnn.com/2009/TECH/12/22/hp.webcams/index.html.
28 克里斯蒂安·科贝特和凯瑟琳·希尔, 解方程: 女性的变量
工程和计算领域的成功 (华盛顿, 华盛顿特区: 美国大学协会-
女子大学, 2015).

29 哈里·麦克拉肯, “迪士尼如何将整个公司的女性转变为
编码员,” 快公司, 六月 4, 2018, https://www.fastcompany.com/40576156/most
-创意人士-2018-nikki-katz-迪士尼.

30 同上.

我

D
哦
w
n
哦
A
d
e
d

F
r
哦
米
H

t
t

:
/
/

d
我
r
e
C
t
.

米

我
t
.

e
d
你
d
A
e
d
A
r
t
我
C
e
–
p
d

我

F
/

1
4
9
1
1
3
4
1
8
3
1
6
1
5
d
A
e
d
_
A
_
0
1
7
7
8
p
d

乙
y
G
你
e
s
t

哦
n
0
7
S
e
p
e
米
乙
e
r
2
0
2
3

143

149 (1) 2020 年冬季安妮塔 I. 吉瓦尼
下载pdf